5 grunde til at forskellige talenter ikke gælder for din virksomhed

Tiltræk og bevar mangfoldigt talent.
”Selvom vi har foretaget mange ændringer i vores rekrutteringsprocesser for at fjerne bias, kæmper vi stadig med at rekruttere sociale og etnisk forskellige kandidater.”

Dette er noget, vi hører mere og mere fra virksomheder, hvoraf de fleste har investeret betydeligt i at fjerne bias fra deres ansættelsesprocesser.

I det (meget vigtige) drev til at udrydde skævhed har mange virksomheder ikke fuldt ud forstået, hvad barrierer stopper socialt og etnisk forskellig talent fra det allervigtige første trin med faktisk at anvende, og hvad de skal gøre for at fjerne disse barrierer.

Når alt kommer til alt er det tidskrævende at ansøge om et job og kræver følelsesmæssig investering. Smarte kandidater vil afveje deres chancer for succes, før de investerer tid i at ansøge. De vil gøre deres research. Hvis de fornemmer, at deres etnicitet eller sociale baggrund kan have en negativ indflydelse på deres chancer for succes, finder de simpelthen ikke anvendelse.

Arrival Education-teamet har for nylig drøftet, hvor meget tid vi bruger på at overtale strålende, smarte, ambitiøse socialt og etnisk mangfoldige talenter, som det virkelig er værd at bruge, mens de anvender vores partnerfirmaer.

Og dette fik os til at tænke - hvad er der, som får virksomheder forkert, når det kommer til at få tændt socialt og etnisk mangfoldigt talent til at ansøge om store roller?

Vi nåede ud til vores ankomstnet for at finde ud af, hvorfor ...

1. Mangfoldighed handler om kvoteudfyldning, markedsføring og PR

Vores talent er, selvom vi er ambitiøse og håbefulde, forståelige skeptiske over for UK PLCs engagement i mangfoldighed. Når alt kommer til alt er overgangen til at være mere forskelligartet relativt ny. Og lige nu er der langt flere eksempler på, at virksomheder får det forkert end rigtigt. Vores talent vil gerne vide, om et firma er ægte med at skabe reelle veje til topkarrierer for ikke-hvidt, ikke-privilegeret talent. Eller om de bare ønsker at skabe fotomuligheder til PR og generere statistik til tildelingsindgivelser uden virkelig at ændre deres kultur.

Hvad du kan gøre:

  • D & I-udsagn er ofte fulde af positive intentioner, men ender med at de er meget vage og fulde af platitude. Dette kan være et rødt flag for talent. Hvis du er i stand til at påvirke kommissioner om D&I, skal du sørge for, at sagen om mangfoldighed er specifik for din virksomhed. Handler det om innovation? Handler det om nye markeder? Handler det om relevans? Handler det om kundeindsigt? Vær specifik.
  • Sørg for, at enhver, der har nogen kontakt med talentpoolen i marketing- eller arbejdsgiverinddragelsesbegivenheder, kan formulere den rigtige forretningssag for D&I for DIN forretning. Kør dem igennem, hvad de vil sige, når de bliver spurgt om det - fordi de bliver det. Og hvad de vil sige, når de bliver spurgt, hvor din virksomhed er på deres D & I-rejse. Kan de være ærlige og åbne? Hvis ikke, lad dem ikke komme i nærheden af ​​talentet.
  • Vær opmærksom på dissonans i dine kommunikationer. For eksempel ”Vi vil have mere mangfoldigt talent. Men vi ønsker også, at de skal have ækvivalent med 3 As på A-niveau ”. Dette viser bare, at du overhovedet ikke forstår talentet.
  • Hvis du kører programmer og partnerskaber, der er designet til at udvide talentpuljen, skal du sørge for, at de er gennemtænkt, involverer seniorledelse og oprette forbindelse til talentveje. Så ofte hører vi, at virksomheder har lagt på 'indsigtsdage', som er dårligt designet og leveret. Talentet kan være meget vokalt om det faktum, at de ikke finder anvendelse som et resultat.

2. De tror ikke, at de har en reel chance for at komme videre

Vores talent undersøger din virksomhed online. Hvis alt det, de ser, er hvide mænd og et par hvide kvinder i lederpositioner eller værre, viser dit websted billeder af alle på dit kontor, og alt, hvad de ser, er hvide ansigter med et eller to ikke-hvide ansigter, vil de sandsynligvis ikke ansøge. De kan også nå ud til de nuværende medarbejdere via Linkedin for at finde ud af den reelle aftale.

Hvad du kan gøre:

  • Hvis du har eksempler på socialt og etnisk mangfoldigt talent, der har skabt gode karrierer med din virksomhed, fortæl deres historier. Brug video. Én advarsel - Hvis du skal udføre funktioner på nuværende talent, skal du sørge for at fokusere på, hvordan de har været i stand til at opbygge gode karrierer ved at udnytte deres unikke livserfaring. Nogle gange går disse funktioner, selvom de er velmenende, helt glip af pointen og fremmedgør talent.
  • Fokuser på de lærings- og udviklingsmuligheder, de kan forvente i de første 18 måneder med dig. De kan være formelle eller uformelle.
  • Og hvis du ikke har forskellige individer i avancerede karriereroller, skal du i stedet fokusere på dine D&I-forpligtelser og hvad din organisation ønsker at opnå. Vær ærlig og åben.

3. De kan ikke autentisk være sig selv

Det var ikke så længe siden, at BAME-kandidater, der ønskede at opbygge karrierer i UK PLC, måtte overveje, om de skulle ændre deres navn til en engelsk, der klinger en for at komme igennem den første fase af en ansøgningsproces. Hvis de føler, at de bliver nødt til at foregive at være noget, de ikke er for at passe ind i din virksomhedskultur, anvender de ikke.

Hvad du kan gøre:

  • Vores talent er meget mere tilbøjelige til at anvende, hvis de forbinder med dine virksomhedsværdier og kan se eksempler på værdier i praksis. Sæt dine værdier op på dit websted. Opret historier om dem. Bed dine folk om at tale om, hvorfor værdierne er vigtige, og hvordan de leves. Dette er især nyttigt, hvis din nuværende arbejdsstyrke ikke er så forskelligartet, som du ønsker, og du ikke har 'rollemodeller'.
  • Tal om, hvordan du vil have nyt talent til at tilføje din kultur i din rekrutteringskommunikation.
  • Føj et foretrukket navn til ansøgningsformularerne. Dette hjælper kandidater med at føle, at du er interesseret i, hvem de er.
  • Kommissionen undersøger fra en partner som AE med et stort netværk for at finde ud af, hvordan din organisation i øjeblikket opfattes blandt socialt og etnisk forskellig talent.

4. Har fået at vide, at det ikke er nogen mening at anvende af mennesker, de respekterer

Det talent, du måske ønsker at tiltrække, er måske blevet fortalt af folk, de respekterer, at det ikke er nogen mening i, at de ansøger til et firma som dit.

Uanset om et resultat af forkert information om, hvad virksomheder leder efter (kun ansøgere fra Russell Group University), negativ personlig oplevelse eller simpelthen ikke ønsker, at kære skal opleve skuffelse, bruger AE-teamet meget tid på at overtale kandidaterne om, at de er en reel chance for succes .

Hvad du kan gøre:

  • Arbejd med organisationer med ægte erfaringer, der har netværk og forhold til talentet og ikke kun arbejdsgivermærket og de første års virksomheder, der springer på mangfoldighedsbåndvognen.
  • Udvikle ambassadørprogrammer, der udnytter kraften i netværk for at få ordet ud.
  • Implementere vurderingsprocesser, der fokuserer på hvilke værdier og styrker, såsom Strengths-Finder og derefter være vokale om dette er din markedsføring.

5. De ved ikke, at din virksomhed / sektor findes

Selvom dette er en udfordring for alle virksomheder, der ønsker at rekruttere stort talent, er der endnu større udfordringer, hvis virksomheder vil rekruttere talent fra lavindkomstsamfund eller etniske minoriteter. Karriereudbydelse er desværre underfinansieret, og som et resultat er de fleste unge kun opmærksomme på, hvad de ser i medierne. Forældre og velmenende lærere anbefaler ofte, at man opfatter 'sikre erhverv' som lov, bogføring og medicin.

Hvad du kan gøre:

  • Udvikle strategiske partnerskaber med organisationer, der arbejder med sjette former, der betjener samfund med lav indkomst for at introducere talent til din virksomhed / sektor.
  • Tilpas CSR-initiativer, der fokuserer på uddannelse med tidlige talentpipeline-programmer.
  • Gå sammen med andre virksomheder i din sektor og udvikle en pan-sektor tilgang ved hjælp af ekspertpartnere som Arrival Education.

Sorterer ud på lang sigt

Forretningen for etnisk mangfoldigt talent er nu uden tvivl klar. Ikke kun driver en mere etnisk forskellig arbejdsstyrke en forbedret bundlinje, men virksomheder, der ikke har en mangfoldig arbejdsstyrke (og vi taler ikke kun på 'butik-niveau', men hele vejen igennem) vil i stigende grad kæmpe for at tiltrække ALLE unge talent.

Det tager tid for ændringer at ske. Det sker ikke natten over. Og det vil bestemt ikke ske ved at gøre det, du altid har gjort.

Vores diversitetsrekrutteringstjeneste hjælper virksomheder, der ønsker at ændre den måde, de tiltrækker og rekrutterer socialt og etnisk mangfoldigt talent. Gennem vores ankomstnet kan virksomheder som dit få adgang til talent, der normalt aldrig ville ansøge om dine roller.

”Vi har gjort et rigtig godt stykke arbejde med at diversificere vores første års talentpulje - problemet, vi har nu, er, at de forlader.” Hvis dette er et problem, din virksomhed kæmper med, så kig efter vores næste stykke om Hvorfor mangfoldigt talent vil forlade din virksomhed.